苏州高泰电子技术股份有限公司（简称“高泰电子”）是一家以功能性新材料为核心，研发、制造及销售复合功能性材料、复合功能性器件及电子级追溯产品的高新技术企业。公司产品主要应用于消费电子、5G 通信、IC 半导体及新能源应用（汽车、光伏）等领域，实现手机、电脑、可穿戴设备、半导体封装、新能源汽车、新能源光伏等领域产品的功能模块或部件之间的粘接、紧固作用，同时复合导电、导热、隔热、防火阻燃、电磁屏蔽、电器绝缘、缓冲吸震、耐污、防水透气、透音防尘、外观保护、标识等一项或多项特殊功能。

根据公司招股书注册稿的预测数据，2023年公司的收入将下滑近两成，归母净利润则将下滑超三成。此外，我们还通过天眼查发现公司曾与员工对簿公堂、招股书引用智能手机出货数据与实际情况出入较大等问题。

与张玉娟的劳动纠纷反映的一系列问题

天眼查显示，公司（法院文书称为“高泰公司”）前几年曾经与员工对簿公堂。

一审法院认定事实如下：2018年12月1日，高泰公司向张玉娟发送录用通知书，该通知书对试用及转正作了规定，其中对“转正”规定：“试用期结束前一个月，公司按照有关规定对您的试用期表现进行评价，试用期考评达80分及以上，公司将发给您转正通知单”。

2019年1月4日，张玉娟与高泰公司签订苏州工业园区全日制劳动合同书一份，约定劳动合同期限自2019年1月4日起至2022年1月3日止，试用期自2019年1月4日起至2019年7月3日止，实行标准工时工作制，实行月薪制，每月不低于2020元，具体办法按相关规定执行。

张玉娟入职当天高泰公司对其进行新员工培训，包括公司人事规章制度的相关内容。高泰公司提交了当时培训的部分课件内容截图，有关试用期考核要求和加班申报流程、加班申请单签核。高泰公司还提交培训签到表，张玉娟参加培训并参加考试。

2019年6月5日，高泰公司向张玉娟出具离职证明，载明：“兹有张玉娟女士，自2019年1月4日与本公司签订劳动合同，试用期六个月。经用人部门考核，其在试用期内工作考核结果未达到录用条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的相关规定，现予以辞退处理，解除劳动合同。”2019年8月29日，苏州工业园区唯亭街道工会联合会向高泰公司出具通知一份，载明：“你公司2019年6月4日关于解除员工劳动合同（张玉娟）的通知已收悉”。2019年7月18日，高泰公司向相关部门报送解除张玉娟劳动合同信息。

高泰公司提交张玉娟2019KPI考核表，该考核表显示张玉娟2019年1月至5月的考核数据分别为：58、43、38、38、46。张玉娟称收到过考核表电子邮件，但认为没有签字确认，不认可考核业绩，且该考核数据与录用条件无关，公司有专门的试用期考核表；张玉娟并提交了试用期考核表复印件，高泰公司对该表真实性不认可。

张玉娟提交电话录音若干，主张其与直管领导谈话时领导称其能力没问题，不知道公司要招什么类型的人。高泰公司认为录音证据不符合证据形式，真实性无法确认。

张玉娟提交其他公司出具的录用通知书、情况说明，主要内容为张玉娟被其他公司录用，基本工资为18000元，预计到岗日期2019年7月15日，报到签订劳动合同时查明张玉娟与原单位的劳动合同仍为存续状态未解除，社会保险关系未转移，决定不予录用。

苏州工业园区社会保险缴费明细显示张玉娟从2019年7月起由失业医疗补助为其缴纳社会保险，张玉娟庭审中称从2019年7月起至年底领取失业保险金2020元/月。

张玉娟于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委员会于2019年9月12日裁决不予支持张玉娟的全部仲裁请求。张玉娟对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至一审法院。

上述事实，有苏园劳仲案字[2019]第1476号仲裁裁决书等证据及当事人庭审中的陈述予以证实。

一审法院观点：一审法院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否违法解除劳动合同问题，首先，张玉娟提交的录音并不能表明其符合公司录用条件，一审法院不予采信。其次，录用通知书中有关于转正的规定，入职时高泰公司也就试用期考核对张玉娟进行培训，张玉娟对试用期考核应是知晓的，高泰公司也将相关考核数据发送给了张玉娟，张玉娟虽认为该数据非试用期考核使用，但其提交的试用期考核表复印件高泰公司并认可，张玉娟又未进一步举证证实在试用期内考核存在其他标准，一审法院对其主张不予采信；高泰公司提供的考核数据并没有达到录用条件的规定，高泰公司解除与张玉娟的劳动合同并无不当。最后，高泰公司已将解除事由通知工会，程序合法。综上，高泰公司解除与张玉娟的劳动合同符合法律规定，张玉娟主张违法解除劳动合同赔偿金一审法院不支持。

关于延期办理退工手续造成的损失问题，根据法律规定，用人单位在与劳动者解除或终止劳动合同后应当及时办理退工手续。高泰公司在2019年6月5日解除与张玉娟的劳动合同，虽向张玉娟出具了离职证明，但却直至2019年7月18日报送解除劳动合同信息，高泰公司未及时办理退工手续确有违反法律的规定，对劳动者造成实际就业损失的，劳动者要求赔偿实际损失的应予支持。张玉娟已提交新单位的录用通知书及情况说明，可以印证其在被解除劳动合同后应聘新单位及可得薪资情况，基于高泰公司未及时办理社会保险转移等退工手续导致新单位未能录用，结合离职后的社会保险缴费明细所示，张玉娟主张损失期限两个月属于合理范围，但其已按苏州地区标准领取的失业保险金2020元/月应予扣除，故一审法院认定高泰公司应支付张玉娟未及时办理退工手续造成的损失31960元。

案件事实：张玉娟在仲裁时提起的其他请求，仲裁经审理未予支持，张玉娟亦未提出异议，一审法院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第五十条、第八十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、高泰公司于判决生效之日起10日内支付张玉娟未及时办理退工手续造成的经济损失31960元；二、驳回张玉娟的其他诉讼请求。案件受理费10元，由高泰公司负担。

公司不服，向苏州市中级人民法院提起上诉。

公司上诉请求：1.撤销一审判决，依法改判或发回重审；2.一、二审诉讼费由张玉娟承担。事实和理由：1.2019年6月5日，高泰公司已经向张玉娟出具离职证明，可以证明双方之间的劳动关系解除。2.因解除时间在2019年6月，所以只能等到6月份社保缴纳完后，才能办理退工手续。这是法律规定，也是现实中操作的惯例。3.张玉娟在一审提供的相关证明属于证人证言，应当依法经过庭审质证，一审在没有经过质证的情况下就认定该证据，属于程序错误。4.张玉娟提供的社保缴纳记录显示正常，因此张玉娟也没有相应的损失。

被上诉人观点：张玉娟辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

二审中，当事人没有提供新证据。本院查明事实与一审法院查明的事实一致。

二审法院观点：本院认为，根据《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，高泰公司于2019年6月5日解除双方之间的劳动关系，虽向张玉娟出具了离职证明，但在2019年7月15日之前仍未办理社会保险关系转移手续。本院认为，高泰公司未及时履行办理张玉娟退工手续义务，应承担张玉娟实际就业经济损失。对于具体损失金额，张玉娟已提供新单位的录用通知书及情况说明，可以证明其被解除劳动合同后应聘至新单位的可得薪资，结合张玉娟离职后的社会保险缴费明细，张玉娟主张损失期限两个月属于合理范围，但其已按苏州地区标准领取的失业保险金2020元/月应予扣除，故高泰公司应支付张玉娟未及时办理退工手续造成的损失31960元。

综上所述，高泰公司上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

案件结果：驳回上诉，维持原判。

综合上述信息，我们可以发现，公司已出具离职证明却拖延办理档案和社会保险关系转移手续，不知是公司是有意“以大欺小”，还是公司相关部门人员（或负责人）有意为之？

另外，该离职员工在公司底薪不过2020元，且被公司考核不合格，却能在新公司拿到18000元的高薪，公司不要的人却成为别人眼中的香饽饽，差别如此之大，这是否反映出公司薪酬吸引力不足？抑或公司对人才的判别缺乏“火眼金睛”？

就上述问题，我们曾发送采访函给高泰电子，但公司并未回应。

引用的智能手机出货数据偏乐观

高泰电子在招股书注册稿第120-121页引用数据和图表称：2021年全球智能手机出货量13.6亿部，2022年受全球公共卫生事件影响同比下滑，出货量13.1亿部，预计2022-2025年增速在3.3%。

不过，该数据与其他机构相比显然偏乐观，尤其是2023年的数据，趋势截然相反。

Canalys的数据显示，2022年全球智能手机市场大幅下滑12%，预计2023年出货量仍下降5%，但下跌趋势已有所放缓。今年，中东、非洲和拉丁美洲等地区将重拾增长，增幅分别为9%、3%和2%。Canalys统计，2023 年全年，全球智能手机总出货量为 11 亿部，同比下降 4%，到2024年将增长4%。

根据群智咨询（Sigmaintell）最新数据，2023年全球智能手机出货量约为11.1亿部，同比下滑3.9%，降幅收窄，预计2024年温和复苏，2024年全球智能手机出货量约为11.4亿部，同比微增3.1%。

而Counterpoint Research的数据则显示，2023年全球智能手机出货量降至十年低点，同比收缩5%。